Cennik – http://bhpikadry.net/

USŁUGI, SZKOLENIA, DORADZTWO – BHP i KADRY
SZKOLENIA BHP, Pierwsza pomoc, Ppoż.
	Nazwa szkolenia	LICZBA UCZESTNIKÓW
		1-4 os.		5-10 os.		11-20 s.		> 21 os.
		Forma szkolenia		Forma szkolenia		Forma szkolenia		Forma szkolenia
		stacjonarne	online	stacjonarne	online	stacjonarne	online	stacjonarne	online

1.	Instruktaż ogólny	70,00	x	50,00	x	50,00	x	do uzgodnienia
2.	Okresowe dla pracodawców i innych osób kierujących pracownikami	250,00	200,00	250,00	200,00	do uzgodnienia		do uzgodnienia
3.	Okresowe dla pracodawców samodzielnie wykonujących zadania służby bhp	680,00	x	580,00	x	480,00	x	do uzgodnienia
4.	Okresowe dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy	560,00	450,00	560,00	450,00	do uzgodnienia		do uzgodnienia
5.	Okresowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych	80,00	x	60,00	x	50,00	x	do uzgodnienia
6.	Okresowe dla pracowników inżynieryjno-technicznych	200,00	150,00	180,00	120,00	do uzgodnienia		do uzgodnienia
7.	Okresowe dla pracowników administracyjno-biurowych i innych	80,00	60,00	50,00	40,00	x	x	do uzgodnienia
8.	Pierwsza pomoc – podstawowe czynności ratujące życie	90,00	80,00	80,00	70,00	x	x	do uzgodnienia
9.	Szkolenie przeciwpożarowe dla osób wyznaczonych do zwalczania pożarów i ewakuacji	120,00	100,00	80,00	70,00	do uzg.	do uzg.	do uzgodnienia
USŁUGI BHP i KADROWE
	Rodzaj usługi	LICZBA ZATRUDNIONYCH
		1-10 os.		11-25os.		26-40 os.		> 41 os.
1.	Stały nadzór bhp /służba bhp – outsourcing	200,00/mieś.		350,00/mieś.		450,00/mieś.		do uzgodnienia
2.	Stały nadzór kadrowy – outsourcing	30,00/os. mieś.		25,00/os. mieś.		do uzgodnienia		do uzgodnienia
3.	Stały nadzór bhp i kadrowy – outsourcing	do uzgodnienia		do uzgodnienia		do uzgodnienia		do uzgodnienia
4.	Przygotowanie dokumentacji pracowniczej – akt osobowych	100,00/os.		75,00/os.		do uzgodnienia		do uzgodnienia
5.	Sporządzenie dokumentacji powypadkowej			od 250,00 *
6.	Opracowanie oceny ryzyka zawodowego			od 200,00/stanowisko *
7.	Analiza stanu bhp w zakładzie pracy/ audyt			od 200,00 *
8.	Sporządzanie instrukcji bhp			20,00 / sztuka *
9.	Sporządzanie wewnętrznych regulaminów, zarządzeń, obwieszczeń dotyczących bhp i prawa pracy			od 100,00 *
8.	Opracowanie zasad przydziału środków ochrony indywidualnej i odzieży i obuwia roboczego oraz indywidualnych kart przydziału			od 80,00 *
9.	Usługi w zakresie ochrony środowiska			w ramach stałej współpracy
10.	Współpraca z organami kontroli – udział podczas kontroli			w ramach stałej współpracy
11.	Doradztwo w sprawie prawa pracy i bhp			w ramach stałej współpracy lub do uzgodnienia
SZKOLENIA STACJONARNE
1.	Specjalista ds. płac – z obsługą programu PŁATNIK			480,00/os.
2.	Specjalista ds. kadr			480,00/os.
3.	Specjalista ds. kadr i płac			480,00/os.
4.	Podstawy księgowości			760,00/os.
5.	Podatkowa książka przychodów i rozchodów			760,00/os.
6.	Czas pracy			120,00/os.
7.	Urlopy rodzicielskie			80,00/os.
8.	Krawiectwo – podstawy szycia			650,00/os.
9.	Inne na zamówienie klienta: księgowe, zawodowe, komputerowe			do ustalenia
INNE USŁUGI
1.	Przygotowanie wniosku o staż / prace interwencyjne z UP					od 100,00
2.	Przygotowanie wniosku o dotacje z UP					od 200,00
3.	Przygotowanie wniosku o dofinansowanie poprawy warunków bhp pracowników – ZUS					do uzgodnienia
4.	Przygotowanie wniosku o dotację z UE					do uzgodnienia
5.	Doradztwo w sprawach oszustw gospodarczych, przygotowanie dokumentacji/ nadzór					do uzgodnienia
6.	Pomoc w uzyskaniu odszkodowania w wypadkach: przy pracy, komunikacyjnych, losowych itp.					0,00

*nie dotyczy usług w ramach stałej współpracy

Your question is saved and will appear when it is answered.

Answers So Far..

Pytanie

Jaką formę powinna mieć informacja o warunkach zatrudnienia?
- Odpowiedź
  
  Każdy pracodawca zawierający z pracownikiem umowę o pracę zobowiązany jest przedstawić mu informację o warunkach zatrudnienia. Obowiązek taki nakłada Kodeks pracy. W myśl artykułu 29 § 3 K.p. pracodawca informuje pracownika o warunkach zatrudnienia na piśmie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Informacja taka powinna być sporządzona indywidualnie dla każdego pracownika i zawierać:
  
  1. Obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy
  2. Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę
  3. Wymiar urlopu wypoczynkowego
  4. Okres wypowiedzenia umowy o pracę
  5. Czy zakład pracy jest objęty układem zbiorowym,
  
  a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (Art 104 K.p. ) to dodatkowo informuje pracownika o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz sposobie potwierdzania przez pracownika obecności i nieobecności w pracy.
  
  Każda zmiana warunków zatrudnienia również wymaga formy pisemnej.
Pytanie

Czy umowa na okres próbny ma wpływ na długość dopuszczalnego okresu zatrudnienia na czas określony?
- Odpowiedź
  
  W myśl art 251 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
  
  Umowa na okres próbny nie wlicza się do tego okresu czyli wydłuża okres zatrudnienia na czas określony o maksymalnie 3 miesiące. Trzeba pamiętać, że w przypadku gdy umowa na okres próbny zostanie zawarta na czas krótszy niż 3 miesiące np na 1 miesiąc to doliczymy do okresu zatrudnienia na czas określony tylko ten 1 miesiąc.
  
  Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz i nie może zostać przedłużona. W myśl art 25 § 3 Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Pytanie

Kiedy pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności nabywa prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego?
- Odpowiedź
  
  W myśl art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz. U. 2018, Poz. 511) - Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
  
  Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
  
  Nabycie prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego z tytułu stopnia znacznego lub umiarkowanego niepełnosprawności jest niezależne od terminu przedstawienia orzeczenia pracodawcy przez pracownika. Nie ma również konieczności wystąpienia przez niepełnosprawnego pracownika o dodatkowy urlop wypoczynkowy.
  
  Jeśli w roku kalendarzowym pracownik nie zdołała wykorzystać dodatkowego urlopu wypoczynkowego, prawo do jego wykorzystania przechodzi na rok kolejny. Urlop taki powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku kolejnego.
Pytanie

Od ilu pracowników w zakładzie pracy pracodawca musi utworzyć służbę BHP, czy w ogóle musi, czy regulują to konkretne przepisy?
- Odpowiedź
  
  W myśl art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz. U. 2018, Poz. 511) - Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
  
  Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
  
  Nabycie prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego z tytułu stopnia znacznego lub umiarkowanego niepełnosprawności jest niezależne od terminu przedstawienia orzeczenia pracodawcy przez pracownika. Nie ma również konieczności wystąpienia przez niepełnosprawnego pracownika o dodatkowy urlop wypoczynkowy.
  
  Jeśli w roku kalendarzowym pracownik nie zdołała wykorzystać dodatkowego urlopu wypoczynkowego, prawo do jego wykorzystania przechodzi na rok kolejny. Urlop taki powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku kolejnego.