Szkolenia – http://bhpikadry.net/

SZKOLENIA – stacjonarne i online, szeroki wachlarz tematyczny, profesjonalna kadra, certyfikaty ukończenia kursów i szkoleń Ministerstwa Edukacji Narodowej

Prowadzimy szkolenia w dowolnej tematyce. Zamknięte na zlecenie pracodawcy oraz otwarte dla każdego.

Wyspecjalizowaliśmy się w szkoleniach związanych z szeroko pojętym prowadzeniem firmy oraz obejmujących zagadnienia BHP. Polecamy:

Szkolenia stacjonarne tematyczne:

Kadry – prowadzenie akt osobowych
Płace z obsługą programu „Płatnik„
Gospodarka kasowa w jednostkach administracji publicznej
Podatki VAT i CIT w 2017 roku
Podatek VAT w 2017 roku
Podatek VAT od podstaw
Prawo pracy
Pierwsza pomoc – podstawowe czynności ratujące życie
Rozliczanie czasu pracy w 2017 r.
Urlopy rodzicielskie 2017 r.

Szkolenia BHP stacjonarne i online:

BHP dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych
BHP dla pracowników administracyjno-biurowych i innych
BHP dla pracowników inżynieryjno-technicznych
BHP dla pracodawców i innych osób kierujących pracownikami
BHP dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy i osób wykonujących zadania tej służby
BHP dla pracodawców wykonujących zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy

Wybrane szkolenia dostępne także w formie e-learning na stworzonej specjalnie dla naszych klientów wygodnej platformie online.

Po ukończonym kursie/ szkoleniu wystawiamy zaświadczenie na podstawie Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 stycznia 2012 w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych (Dz. U z 2012 r. poz. 186).

Zapisz

Your question is saved and will appear when it is answered.

Answers So Far..

Pytanie

Jaką formę powinna mieć informacja o warunkach zatrudnienia?
- Odpowiedź
  
  Każdy pracodawca zawierający z pracownikiem umowę o pracę zobowiązany jest przedstawić mu informację o warunkach zatrudnienia. Obowiązek taki nakłada Kodeks pracy. W myśl artykułu 29 § 3 K.p. pracodawca informuje pracownika o warunkach zatrudnienia na piśmie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Informacja taka powinna być sporządzona indywidualnie dla każdego pracownika i zawierać:
  
  1. Obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy
  2. Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę
  3. Wymiar urlopu wypoczynkowego
  4. Okres wypowiedzenia umowy o pracę
  5. Czy zakład pracy jest objęty układem zbiorowym,
  
  a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (Art 104 K.p. ) to dodatkowo informuje pracownika o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz sposobie potwierdzania przez pracownika obecności i nieobecności w pracy.
  
  Każda zmiana warunków zatrudnienia również wymaga formy pisemnej.
Pytanie

Czy umowa na okres próbny ma wpływ na długość dopuszczalnego okresu zatrudnienia na czas określony?
- Odpowiedź
  
  W myśl art 251 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
  
  Umowa na okres próbny nie wlicza się do tego okresu czyli wydłuża okres zatrudnienia na czas określony o maksymalnie 3 miesiące. Trzeba pamiętać, że w przypadku gdy umowa na okres próbny zostanie zawarta na czas krótszy niż 3 miesiące np na 1 miesiąc to doliczymy do okresu zatrudnienia na czas określony tylko ten 1 miesiąc.
  
  Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz i nie może zostać przedłużona. W myśl art 25 § 3 Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Pytanie

Kiedy pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności nabywa prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego?
- Odpowiedź
  
  W myśl art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz. U. 2018, Poz. 511) - Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
  
  Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
  
  Nabycie prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego z tytułu stopnia znacznego lub umiarkowanego niepełnosprawności jest niezależne od terminu przedstawienia orzeczenia pracodawcy przez pracownika. Nie ma również konieczności wystąpienia przez niepełnosprawnego pracownika o dodatkowy urlop wypoczynkowy.
  
  Jeśli w roku kalendarzowym pracownik nie zdołała wykorzystać dodatkowego urlopu wypoczynkowego, prawo do jego wykorzystania przechodzi na rok kolejny. Urlop taki powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku kolejnego.
Pytanie

Od ilu pracowników w zakładzie pracy pracodawca musi utworzyć służbę BHP, czy w ogóle musi, czy regulują to konkretne przepisy?
- Odpowiedź
  
  W myśl art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz. U. 2018, Poz. 511) - Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
  
  Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.
  
  Nabycie prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego z tytułu stopnia znacznego lub umiarkowanego niepełnosprawności jest niezależne od terminu przedstawienia orzeczenia pracodawcy przez pracownika. Nie ma również konieczności wystąpienia przez niepełnosprawnego pracownika o dodatkowy urlop wypoczynkowy.
  
  Jeśli w roku kalendarzowym pracownik nie zdołała wykorzystać dodatkowego urlopu wypoczynkowego, prawo do jego wykorzystania przechodzi na rok kolejny. Urlop taki powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku kolejnego.