SZKOLENIA KADROWE przydatne narzędzie do samodzielnego prowadzenia kadr

Już wkrótce…. Już niedługo….
Pracujemy intensywnie nad cyklem szkoleń, które ułatwią każdemu prowadzenie dokumentacji pracowniczej. Jeśli masz 1 pracownika i nie chcesz zlecać usługi na zewnątrz, możesz robić to sam, zgodnie z przepisami, bez zarzutu 🙂.
Wiążesz swoją przyszłość z kadrami, jesteś na początku drogi? Jeśli tak, to nasze szkolenia będą świetną podstawą do rozwoju.
Po odbyciu szkolenia każdy uczestnik otrzyma stosowny certyfikat.
Obecnie pracujemy nad 3 tematami:
1. Umowa o pracę i informacja o warunkach zatrudnienia
2. Świadectwo pracy
3. Zakładanie teczki osobowej
Proponujcie swoje tematy w komentarzu. Każda propozycja zostanie rozważona.
Ośrodek Szkoleniowy BHP i Kadry serdecznie zaprasza
Może być zdjęciem przedstawiającym tekst „Ośrodek szkoleniowy BHPADRY BHP KADRY KADRY TWOJE WSPARCIE w BIZNESIE”

Środki ochrony indywidualnej dla stażysty, praktykanta. Wątpliwości pracodawców.

Nie zawsze pracownik, który wykonuje pracę na terenie zakładu pracy jest pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku stażystów czy praktykantów. Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i przydzielenia środków ochrony indywidualnej pracownikom jak również innym osobom fizycznym wykonującym pracę na terenie zakładu pracy.

Obowiązek przydziału środków ochrony indywidualnej wynika z Art 2376 § 1 K.p. w myśl którego pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Kwestię innych osób wykonujących pracę na terenie zakładu pracy reguluje natomiast Art. 304. K.p.  W § 1. Art 304 K.p. zapisano, że  pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2*, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Dodatkowo wyodrębniono również uczniów i studentów. Art 304 § 2 K.p. mówi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

Odnosząc się więc do problemu kto ma zapewnić środki ochrony indywidualnej stażyście, praktykantowi czy innej osobie nie będącej pracownikiem, a  wykonującej pracę na terenie zakładu pracy na podstawie przepisy nie pozostawiają wątpliwości. Taki obowiązek spoczywa zawsze na pracodawcy, u którego praca jest wykonywana.

* Art.  207 K.p.  [Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP]

§ 1 Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2.

§ 2 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. (…)

Szkolenia BHP w dobie pandemii

Minister Zdrowia rozporządzeniem wprowadził w Polsce stan epidemii, ktory obowiązuje od dnia   20.03.2020 roku i na razie nie ma mowy o jego odwołaniu. Sytuacja na całym świecie zmusiła ustawodawców do uregulowania kwestii pomocowych, dopuszczenia możliwości dotąd nie stosowanych.  Ustawą z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 wprowadzono nowe regulacje w kwestii szkoleń bhp dla pracowników.

Zgodnie z Art. 12e. 1. wyżej wymienionej ustawy w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Daje to możliwość przeprowadzenia szkolenia w formie zdalnej nie narażającej pracownika na kontakt z osobami z zewnątrz (służbą bhp).

Kolejną zmianą jest możliwość przesunięcia terminu wykonania szkolenia okresowego. Zgodnie z pkt 2 przytoczonego artykułu ustawy w przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:

1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

2) w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii – termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Wielu pracodawców korzysta z możliwości odroczenia terminu szkolenia okresowego, co niestety nie wpływa korzystnie na bezpieczeństwo pracy.

Wychodząc naprzeciw naszym Klientom i mając na uwadze konieczność zachowania wszelkich środków ostrożności opracowaliśmy szkolenia w formie elektronicznej, przeprowadzamy szkolenia stacjonarne z zachowaniem pełnego reżimu sanitarnego, dostosowujemy nasze usługi do nowych potrzeb rynkowych. Zachęcamy do kontaktu w celu uzyskania kompleksowej informacji na temat pełnej oferty świadczonej przez naszą firmę.

Ruszył Ogólnopolski Konkurs Poprawy Warunków Pracy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłasiło 45. edycję Ogólnopolskiego Konkursu Poprawy Warunków Pracy.

CEL KONKURSU
Celem konkursu jest wyróżnianie tych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, a także opracowań naukowych, których zastosowanie przyczyniło się do poprawy warunków pracy. Konkurs promuje także projekty popularyzujące tematykę bezpieczeństwa oraz ochronę człowieka w środowisku pracy.

W czasie 44 lat organizowania Konkursu nagrodzono rozwiązania, które – zastosowane w praktyce – przyniosły poprawę warunków pracy dla kilkuset tysięcy osób, jak również znaczne korzyści ekonomiczne.

W Konkursie przyznawane są nagrody pieniężne i wyróżnienia dla autorów prac, a od 1995 roku – również wyróżnienia dla zakładów pracy. Wśród nagrodzonych są zarówno duże zakłady przemysłowe, jak i małe zakłady rzemieślnicze, a także instytuty naukowe i młodzi wynalazcy – wszyscy, którzy działają na rzecz zwiększania bezpieczeństwa pracy, wykorzystując swoją wiedzę i doświadczenie.

KATEGORIE KONKURSU
Do udziału w Konkursie mogą być zgłaszane opracowania w dwóch kategoriach:
kategoria A – rozwiązania techniczne i organizacyjne
kategoria B – prace naukowo-badawcze

TERMIN SKŁADANIA WNIOSKÓW
Kategoria A – do Rad Terenowych NOT – do 25 czerwca 2017 r.
Kategoria A, B – do Sekretariatu Konkursu – do 30 września 2017 r.

Ocena wniosków konkursowych i wręczenie nagród laureatom Konkursu nastąpi do 31 grudnia 2017 r.

Źródło: www.mpips.gov.pl

Zmiany w prawie dla pracujących rodziców

Zmiany w prawie dla pracujących rodziców
Nowy projektu dyrektywy unijnej w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów zakłada zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, wprowadzając m.in. urlop opiekuńczy. Jak propozycje zmian oceniają Pracodawcy RP?
Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy dotyczącej work-life balance. Jej celem ma być wzrost aktywności zawodowej kobiet. Idea jest słuszna, jednak w przypadku Polski lepsze efekty od kolejnych zmian prawnych przyniosłoby zwiększenie dostępności żłobków, których w naszym kraju wciąż jest za mało.

Projekt dyrektywy przewiduje obok rozwiązań znanych w polskim prawie takich jak urlop ojcowski, także nowe – w szczególności urlop opiekuńczy. Urlop ten miałby przysługiwać w wymiarze 5 dni na opiekę nad ciężko chorym lub niesamodzielnym członkiem rodziny. Warto jednak zauważyć, że w polskim prawodawstwie funkcjonują tzw. dni na opiekę w wymiarze 2 dni oraz 4 dni tzw. urlopu na żądanie. Dlatego cel urlopu opiekuńczego można by zrealizować w ramach tych dwóch rodzajów urlopu, nie tworząc przy tym odrębnej instytucji prawnej. Ponadto wymiar urlopu wypoczynkowego w naszym kraju należy do najwyższych w UE. Czas urlopu opiekuńczego powinien uwzględniać więc wymiar innych urlopów obowiązujących w danym państwie. W przeciwnym razie dojdzie do dysproporcji pomiędzy liczbą dni wolnych przysługujących w poszczególnych krajach UE.
Niezrozumiałym jest natomiast przyjęcie w projektowanej dyrektywie maksymalnego wieku dziecka na poziomie nie niższym od 12 lat. Nie wiadomo dlaczego akurat wiek 12 lat został uznany za graniczny. W polskich przepisach przy urlopie rodzicielskim wiek dziecka ustalono na poziomie do 6 lat, co wydaje się bardziej uzasadnione. Rozbieżność z polskimi przepisami dotyczy również propozycji KE, która ma gwarantować pracownikom korzystającym z prawa do urlopu rodzicielskiego wynagrodzenie w wysokości co najmniej świadczenia chorobowego (czyli 80% wynagrodzenia). Zgodnie z obecną regulacją, jeśli kobieta nie zadeklaruje z góry, że będzie korzystała z urlopu w pełnym rocznym wymiarze, to przez 26 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługuje jej świadczenie w wysokości 60% podstawy wymiaru zasiłku. Zatem w tym zakresie polskie przepisy musiałyby ulec zmianie.

Projekt dyrektywy przewiduje także, że wszyscy rodzice dzieci do 12 roku życia będą mogli wnioskować do pracodawcy o korzystanie z elastycznego czasu pracy czy elastyczności co do miejsca pracy (np. praca w formie telepracy). Problematyczna jest natomiast propozycja KE zakładająca przyznania takim osobom ochrony przed zwolnieniem. Byłoby to rozszerzenie katalogu grup pracowników szczególnie chronionych, których jest obecnie na gruncie polskiego prawa ok. 40. Ponadto wprowadzenie takiego rozwiązania mogłoby przynieść skutki odwrotne do zamierzonych – zamiast zwiększyć aktywność zawodową kobiet, mogłoby niestety pogorszyć ich sytuację na rynku pracy. Pracodawcy obawialiby się bowiem zatrudniać pracowników posiadających tak szerokie uprawnienia związane z wykonywaniem pracy.
Projektowana dyrektywa spowodowałby kolejną zmianę w katalogu uprawnień rodzicielskich. Należy przypomnieć, że w 2013 r. został wprowadzony roczny urlop dla rodziców, przepisy te znowelizowano już w 2015 r., a kolejna modyfikacja nie sprzyjałaby spójności i przejrzystości sytemu. Tymczasem polityka prorodzinna to nie tylko Kodeks pracy. Istotne znaczenie ma również wyręczanie rodziców w opiece nad dziećmi do lat 3 przez żłobki, żłobki przyzakładowe, kluby dziecięce i nianie – a z tym w naszym kraju wciąż jest problem. Wprawdzie rząd zapowiada zmiany, ale na finansowanie takich działań ze środków Funduszu Pracy, którego celem jest przecież przeciwdziałanie bezrobociu, trudno jest się zgodzić.

Żródło: kadry.infor.pl
Autor: Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej

Zmiany w prawie pracy od 1 stycznia 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje szereg nowych zmian w prawie pracy, m.in. dłuższy okres na odwołanie się od wypowiedzenia, obowiązek wprowadzenia regulaminów pracy i wynagradzania czy nowe zasady wydawania świadectw pracy.
Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r., poz. 2255) wprowadza szereg zmian w prawie pracy, które weszły w życie 1 stycznia 2017 r.

Dłuższy okres na odwołanie od wypowiedzenia.
Ustawa ujednolica i wydłuża terminy odwołania od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę i oświadczenia o odmowie przyjęcia do pracy. Terminy te dotychczas wynosiły 7 dni w przypadku wypowiedzenia i 14 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po nowelizacji termin na odwołanie wynosi 21 dni liczonych odpowiednio od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę albo zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub o odmowie przyjęcia do pracy. Należy zwrócić uwagę na przepisy przejściowe, które mogą mieć znaczenie w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę w ostatnich dniach grudnia 2016 r.W takiej sytuacji, jeżeli dotychczasowy, krótszy termin na odwołanie biegł 1 stycznia 2017 r., uległ on odpowiedniemu wydłużeniu do 21 dni.

Regulaminy obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek wprowadzenia regulaminów pracy i wynagradzania spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, jeżeli nie są oni w tym zakresie objęci układem zbiorowym pracy. Do tej pory taki obowiązek ciążył na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Po nowelizacji przepisów pracodawca zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, może wprowadzić takie regulaminy, a jest do tego zobowiązany, gdy z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Analogiczne zasady dotyczą obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, według stanu na dziś. 1 stycznia danego roku, są zobowiązani do tworzenia funduszu. Pracodawcy którzy zatrudniają co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, muszą obowiązkowo utworzyć fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Źródło: kadry.infor.pl

Pieniądze z Urzędu Pracy na wyciągnięcie ręki

Dotacje z Urzędu Pracy

W powiecie nowosądeckim i w mieście Nowy Sącz ruszyły kolejne nabory wniosków o bezzwrotne dotacje pieniężne. Kluczem do sukcesu i do otrzymania tych funduszy jest prawidłowo przygotowany wniosek wraz z całą dokumentacją. W ramach współpracy przygotujemy każdy rodzaj wniosku szybko i profesjonalnie gwarantując pozytywną ocenę formalną.

Zapraszamy na bezpłatne spotkanie informacyjne w dogodnym dla Państwa terminie.

W celu umówienia spotkania prosimy o kontakt mailowy lub telefoniczny

biuro@bhpikadry.net

tel: 531 120 220

Read More